在快速多变与充满竞争的社会里，如何充分发挥企业有限的人力，如何吸引、激励、奖励、发展和留住员工等是高速发展企业的一大问题！ 如何在企业人力资源政策制定的情况下，合理导入“选、育、用、留”机制使之保持自动健康、受控的运转，是各企业人资部门的头等大事和主要工作！ 而人力资源系统为现代企业必备的管理模块之一，其产生的效益近年来越来越被优秀企业所重视。同时，人资五定之‘定岗、定编、定级、定薪、定绩’为人力资源管理最基础、最关键的组成部分和最直接的企业资源优化源头。 正所谓：有动作无标准不可复制、有标准无机制不可持续，缺动作、少标准、失机制不成系统。为此，我们应在持续改善企业关键业务流程的同时，从全运营系统层面出发，做好人力资源管理工作，完善人力资源保障和优化机制，才能从战略到执行得到真正的疏通、保证企业可持续发展。

讲师在本课程中深入探讨企业在“人力资源管理优化”的现实案例（管理咨询项目），真正让企业学来即用，用之即有效的管理方法，精彩内容期待与您分享！ 概念引进、强化意识：全面引进管理概念，强化管理意识和理念； 案例分析、吸取经验：结合著名管理案例，分析并讨论，问答结合； 结合实际、模拟练习：结合培训前的访谈调研，现场讨论分析，提出改进； 游戏结合、生动深刻：模拟练习分析，游戏分析，奖赏结合，脑力激荡。

两天

总经理、高管团队、生产管理系统、工程及技术（PE、ME）管理系统、品质管理、人力资源系统其他部门主管级以上管理人员。

【培训大纲Outline】
破冰分享！
1.管理现状怪圈
2.先进的管理体系在中国遇到的尴尬
【案例1富士康和海尔模式特色】
3.优秀企业的表现（外在表现，内在透析，怎么做到的？）
4.企业效益的三大来源及企业的三大流（信息流、物资流、工艺流）
5.企业构成的5大基本要素诠释及关系（人、机、料、法、环）
6.企业网状结构图
7.控制力、执行力、凝聚力形成
8.企业机制平台构成
9.企业文化的组成部分
第一讲人力资源与企业管理
1.企业的构成&发展
2.企业人力资源规划（关键业绩如何形成，人力资源架构平台）
3.人力资源管理三支柱与各模块
4.企业组织架构
5.部门职责与岗位职责
6.人力资源管理基本任务
A.员工关系管理（劳动用工）
B.人力资源规范化作业和档案管理
C.人力资源基础：定岗\定编\定级
D.薪酬与绩效管理
第三讲员工关系管理--劳动用工
员工关系管理的定义及主要目的
成功企业劳动用工的共同点
员工关系管理包含的要素
A.劳动关系管理（签合同，劳动纠纷）
B.法律问题及投诉
C.员工管理：沟通管理、信息管理
D.员工管理：纪律管理、冲突管理
E.解聘及裁员减员
F.核心员工管理及留人
劳动关系管理
劳动关系“三要素”
劳动关系趋势
劳动关系难点
劳动合同及法律问题、员工投诉
负责员工关系处理的人员应具备：
A1.熟悉各项法律制度
A2.处理员工个人问题
A3.员工违法，协助公安调查
A4.意外事故处理的能力
A5.为员工提供各种法律文件（结婚买房开介绍信）
B.劳动合同
B1.关键核心条款
B2.签订时间
B3.签订范围
B4.续签
C.劳动合同风险问题
C1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳  动合同未经劳动部门备案是否有效？
C2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
C3.劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同  的，是否也需支付两倍工资？
C4.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位  解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
C5.在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？
C6.劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？
C6.什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
C7.签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？
C8.不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？
C9.法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？
C11.员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他  协议。
员工管理：沟通管理、信息管理
内部沟通渠道
有效沟通的七要素
通知、公告发布
全员参与式管理
D1.案例分析
D2.员工意见箱
D3.提案改善
D4.全员质量管理...............
7.员工管理：纪律管理、冲突管理
A.纪律处分两原则和六步骤
B.纪律处分方式
B1.通知
B2.意识
B3.记录
B4.纠正
B5.预防
C.常见的五种员工冲突
D.员工冲突处理的三方式
E.冲突处理失败的案例
F.纪律管理风险问题
F1.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？ F2.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
 F3.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
 F4.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
解聘及辅导管理
辞退员工程序
辞退员工五步骤
员工辞退时的五种反应
裁员和减员
辞退员工风险问题
E1.可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？
E.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？
E3.试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？
E4.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
E5.试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？
E6.不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？
E7.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
E8.出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？
核心员工管理及留人
岗位职务通道及晋升体系
如何留住关键员工？
B1.离职面谈
B2.意见反馈收集
B3.政策调整与优化
C.员工满意度
C1.提高员工满意度的十大要素
C2.激励管理
C3.部门经理实用留人方法
C4.员工满意度调查的目的
C5.员工满意度调查十步曲
C6.其他注意事项
第四讲人力资源基础管理-“定岗、定编、定级”
1.定岗
 A.定岗：为什么做岗位编制？
 B.定岗：定岗流程
 C.定岗：定岗方法
 D.岗位职责的作用
 E.从岗位分析到岗位价值评估
 F.定岗与人资管理的关系
2.定编
A.定编流程
B.人力资源定编‘五大方法’：
  B1.【产量定额与时间定额】应用-----劳动效率法
  B2.劳动效率法-案例
B3.【收入、利润、成本】应用-----业务分析法
B4.【财务标准成本】应用-----预算控制法
B5.【新企业\事业投入】应用-----标杆对照法
B6.【辅助工种：业务拜访、搬运、后勤服务】应用-----工作量分析法
B7.【工作量分析法-案例】
3.定级
  A.岗位通道的作用
B.岗位胜任模型与晋升方式
C.岗位等级的应用
第五讲人力资源操作规范-档案管理
档案管理原则
人资档案分类
整理面试材料
A.《人员需求表》
B.信息发布要规范
C.个人简历
规范化入职
规范化入职的意义
规范化入职管理要求
劳动合同管理
C1.企业人员类型
C2.劳动合同管理-签署策略
C3.劳动合同详解-封面
C4.劳动合同详解-期限和薪资支付说明
C5.劳动合同详解-违约责任、保密条款、绩效说明
C6.劳动合同详解-竞业禁止协议
C7.劳动合同详解-签署栏
C8.影响劳动合同期限（顺延）的几个情况
在职资料
人事任命
组织机构调整书
岗位异动审批资料
特殊项目或重要贡献记录
培训协议
保密协议
劳动合同变更记录
精准化离职
精准化离职的意义
第一时间检查《劳动合同》是否过期，未续签？(《培训协议》中已有约定的， 毋须续签），若有，必须先补齐后办理离职。
《离职申请》和《离职交接》办理一定要分开，否则不能证明提前30天（或 试用期提前）告之，造成公司的经济损失。
审批流程（审批人、时间）要素一个都不能缺；工作未交接清楚、完整的处理
社保扣缴
《离职证明》的开具事项
离职后又再入职的员工如何处理?
G1.原则
G2.再入职办理
G3.工龄计算
档案管理
所有个人档案、资料存入《员工档案袋》
保管规范
保存期限
调阅
第六讲人力资源薪酬和绩效管理
薪酬与绩效的关系
2.两种薪酬模式和结构
  A.计时薪酬薪酬结构
B.计件薪酬设计方案
福利与津贴
绩效管理
  A.绩效考核的误区与导向
B.绩效考核流程
C.目标管理
C1.目标设定
C2.目标分解
C3.指标确定
D.考核内容设计-业绩考核：KPI+CPI+工作任务
E.关键绩效管理指标体系实施框架
F.绩效得分和晋级标准
G.绩效考核的前提-数据化
H.现场考核提升利器--现场执行机制（数据看板与异常快速反应机制）
I.绩效考核的核心--数据流动法应用
J.数据化绩效考核的六个步骤
J1.月计划
J2.日考核
J3.周问责
J4.月兑现
J5.年/季评级
J6.全公开
K.绩效核算-模版案例-【执行力绩效考核】核算系统
L.绩效核算-模版案例-【业务绩效考核】核算系统
第七讲绩效提升方法
认识目标-绩效的构成和实现路径
海尔OEC-日事日毕、日清日高
PDCA&SDCA提升方法
三要素法&稽核控制法
限制选择法&分段控制法
绩效达成利器-六日工作法
日计划
日准备
日协调
日稽核
日考核
日攻关
第八讲课程总结 
团队共同思维打造-六级思维模式
革除执行的四大陋习
2.持续与管理
3.课程总结
4.跟进或指导
（课纲顺序和内容可根据需要进行微调）

课程标签：【精益生产】【生产综合】【生产运作】