人力资源 > 绩效管理

您的管理者在绩效目标计划于执行中出现下面的问题，您会怎么帮助他？ 绩效管理流于形式； KPI不清晰、不落地，布恩能够引起衡量员工绩效的作用； lKPI设定了，但是却没有执行，不能达成目标； 员工没有达成KPI的积极性； 给员工目标设得低，团队目标完不成； 目标设高了，员工不接受，或者影响执行积极度； 绩效目标沟通时，只沟通指标，不沟通行动路径和衡量目标，员工没信心达成； 低估做定期绩效回顾和反馈的重要性，不能及时调整执行中的偏差； 评估打分“一锅端”，高绩效员工没得到认可，积极性受挫，低绩效员工认为组织不重视绩效，没有改善动力； 年底评估面谈出现分歧，要么绕开，要么强压，不能起到共识绩效、激励员工的作用。 解决上述问题，需要绩效辅导来解决问题。所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。

心态：理解为什么需要绩效辅导，知道造成自己KPI设定却流于形式的原因，促使相关人员行为上的改变。认识绩效管理对自己管理下属、达成团队绩效的重要性，明确自己在绩效管理中有哪些差距，知道要调整哪些行为。 技能：辅助相关人员设定可衡量的绩效目标、与下属沟通共识绩效目标、日常提供持续绩效反馈、绩效评估评分的标准和原则、绩效面谈前的准备、挑战性绩效面谈的步骤、分析面谈分歧、制定员工发展计划并沟通。 应用：提高团队绩效意识，推进团队绩效达成，塑造高绩效文化。 目标： 了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。 了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。 可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。 掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。 帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。 提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。

两天

培训对象：企业的董事长、总经理，核心团队与高层主管，中高层核心骨干，致力于研究变革、长久弥新的管理者。

第一单元  理解绩效管理与目标设定的重要性

一、绩效管理的意义

1、公司的绩效管理流程。  

2、绩效管理的挑战，理解绩效管理对直线经理的价值

3、了解四个层次的领导力行为，了解自己的管理状态

4、知道绩效管理的定义

5、理解绩效管理对组织的价值

二、设定绩效目标

1、理解设定绩效目标的益处，知道什么是有效的绩效目标  

2、 掌握绩效目标设定与沟通的T.A.S.C.步骤   

² -Task 任务

² -Action 行动

² -Support 支持

² -Commitment 承诺

第二单元  事半功倍：高级绩效辅导实务方法

一、辅导的概念模型

1、G -- Goal 目标  目标与愿景

2、R – Reality问题 问题与现状分析

3、O -- Option 选择 实现的途径与方法

4、W -- Will 意愿 如何落地实现

二、高绩效辅导的概述

1、什么是绩效辅导

2、绩效辅导的对象

3、绩效辅导的渠道

4、绩效辅导的常用方式

5、影响绩效辅导的效果的因素

6、绩效辅导的三个环节

三、理解高绩效辅导的核心价值观

1、 理解辅导的核心价值观

² 关注绩效（Performance）

² 对人员的尊重和关怀（People）

² 对教导过程的信念（Process）

2、 理解绩效管理与教导的联系

² 明确通往高绩效之路，需要持续的过程管理

² 知道教导的最佳时机

² 理解最佳教练的教导原则

四、高绩效辅导准备

1、绩效辅导准备

2、绩效表现备忘录

3、绩效诊断

4、绩效辅导的时机

5、绩效沟通环境

6、绩效辅导的心态准备

7、针对性的绩效辅导方法

8、GROW辅导模型

五、高绩效辅导方法

1、绩效辅导沟通步骤

2、绩效沟通技巧

² 开放式询问方法

² 积极的肢体语言

² 聆听回馈

² 赞赏与批评

² 建议可行方案

² 教导的流程和技巧

3、掌握绩效问题分析：让教导“一标中的”  

² 分析现状：掌握员工绩效现况

² 界定问题：判断是否能通过教导解决

² 找准时机：检核典型的教导时机，确定教导方向

4、掌握教导面谈的准备：让教导“事半功倍”  

² 目标：设立教导面谈目标，及教导后的行动目标

² 利害：分析目标达成与否对各方的利弊影响

² 方式：对应员工不同，采用的不同教导方式

² 方法：为了克服障碍，达成目标，所采取的措施和行动方案

² 困难：思考阻碍下属依这些方法达成既定目标的潜在问题

² 支持：可以帮助下属解决实际困难的因素

² 验收：决定何时、如何给予下属监督反馈，并事先制定成功的标准

5、掌握教导面谈的步骤：让教导“步步为营”  

² 布置舞台：选好时机和面谈环境、建立融洽气氛、阐明谈话的基本内容

² 澄清状况：客观具体描述、同理倾听回应、分析差距原因

² 寻求方案：认可员工提出的建议、询问员工的困难、提供支持

² 总结教导：确定衡量标准、鼓励自我监督和反馈、增强员工的信心和承诺

六、绩效辅导追踪

1、绩效辅导对工作经验和结果的追踪

2、掌握跟踪：让教导“持续有效”

² 时时关注下属的表现和绩效

² 对下属行为上的任何改善及进步要给予肯定

² 定期追踪及检讨目标和计划的达成

² 认可成就，庆贺成功

七，案例研讨

1、华为绩效管理方法

2、华为高绩效辅导方法

课程标签：高绩效辅导与改进