人力资源 > 招聘面试

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企业在校园招聘过程中更加关注求职者的深层次特质，比如性格特点、优势特长、价值观、品德和情商等。 为了辨识学生的深层素质，企业通常使用无领导小组讨论、半结构面试、现场模拟等方式，其中还会使用例如压力面试、性格测试、情商测试等测评工具。 但是，企业的非HR部门（来自业务部门）面试官并不擅长识人选才的专业技能，因此他们需要提升面试专业水平，即： 1)如何规避“看走眼”的风险？ 2)如何避免“凭感觉和喜好”提问？ 3)如何识别和评价候选人的回答内容？ 4)从哪些角度考察候选人深层次特征？ 5)如何客观、快速、准确地做出面试评价（评语）？ 6)如何设计面试问题考察学生的心理素质和职业潜质？ 7)如何借助快速有效的面试工具发现人岗匹配和上、下级匹配的候选人？ 如何操作无领导小组讨论？半结构化面试、行为面试、压力面试、模拟面试怎么做？

一天

1)HR部门面试官，如招聘经理、HR经理 2)非HR部门面试官，来自各业务部门的管理者 课程收益 1)提升非HR部门面试官的面试水平 如何更加精准和快速的面试 识人选才的原理、工具和方法 2)提高HR部门面试官的面试专业水准 强化心理学应用（思维、情绪和性格） 提高面试效率，丰富面试经验，学习面试工具 3)掌握最新的校招面试题型和提问技术，促进非HR部门和HR部门面试官换位思考和达成共识

备注：讲师会根据现场学员的学习需求适当调整授课内容，以下大纲仅供参考，有黄色标示的部分为选修内容。

第一部分冰山模型与心理识人

本章要点：

如何透过“表象”洞察候选人的“深层次特质”？校园招聘中如何识别心理素质和职业素养比较好的候选人呢？通常所说的“高潜”员工有哪些共性特点呢？面试中如何识别？

冰山模型

素质假说

冰山模型

洋葱模型

双元模型

意识、前意识、潜意识

动机三要素

方向

强度

持续性

心理素质

如何考察以下特质？

有毅力-职业稳定的基础

有自信-职业发展的动力

亲和力-人际互动的内因

主动性-价值差异的关键

职业素养

如何考察以下特质？

执行-目标、计划、投入的一致性

责任-负面和消极情绪的归因倾向

敬业-兴趣、责任、专注、成就来源

好学-学习能力学习意愿的综合体现

四、提问技巧

面试提问技巧解析，举例如下：

分别说说你喜欢和不喜欢的老师类型？

在工作中（或在校期间参与各项活动）你的成就感来源是？

说说你对这份工作的理解吧？做好这份工作需要什么特质？

“请你在……把工作报告交给我”，如果我对你的工作报告不满意，原因是什么？

授课工具（二选一）：

九型人格测试

霍兰德职业倾向测试

校园招聘真实案例视频

第二部分无领导小组讨论面试

本章要点：

无领导小组讨论（简称LGD）面试的原理是什么？LGD考察什么？LGD的评分维度和评分技巧是什么？LGD的注意事项是什么？LGD最新题型解析。

无领导小组讨论面试

LGD面试原理

LGD考察什么？

目标管理

计划组织

团队协作

沟通表达

其他要素

LGD评分表和打分细则

轮流发言阶段

自由讨论阶段

总结陈述阶段

LGD最新题型

题型演变

问题解决小组

博弈共赢讨论

模拟练习

现场点评

注意事项

授课工具：

最新LGD题型：多任务、多角色、组内分组

最新LGD打分表

观看视频现场打分

观看真实LGD视频

视频1-问题分析与解决

视频2-情绪管理和表现（a）

视频3-情绪管理和表现（b）

学员讨论和讲师点评

情绪化表现案例

冲突处理和情绪管理案例

授课工具：

LGD视频

第三部分压力面试和情商测试

本章要点：

如何基于岗位要求设计压力面试问题？如何考察候选人的情商？求职动机？心理素质？压力面试的注意事项？

情商测试

自我认知

情绪理解

情绪表现

情绪互动

情绪感染

求职动机

职业定位

职业选择

看重什么？

评价标准？

职业取舍？

职业成就

成就感来源

成就感识别

压力面试

压力面试常识

什么是压力？

什么是压力面试？

为什么使用压力面试？

压力面试的注意事项？

角色扮演-不正确的压力面试

正确压力面试的SOP

压力面试下选人标准

情绪稳定

情绪互动

理性思考

对事不对人

压力面试的注意事项

面试官人数

面试前导语

寻找压力源并追问

压力面试的结束语

现场演练：压力面试

第四部分多维度匹配面试工具（选修内容）

注：本章内容不是必选内容，客户可以根据自身需要选择或者放弃本章授课内容。

本章要点：

面试需要考虑候选人是否满足：人岗匹配、团队匹配、上下级匹配？即如何快速识别候选人与企业的多维匹配度？如何提前预测候选人的未来绩效水平？

一、追随风格面试

1.喜欢和不喜欢的老师

2.喜欢和不喜欢的领导

3.职场成就感来源是什么？

二、思维偏好测试

1.思维偏好原理

追求完美型-高标准和严要求

循序渐进型-重计划和讲条理

人际导向型-关注人际和情感

创新灵活型-活跃灵动和全局

2.思维偏好测试

左脑理性型

右脑感性型

上脑管理型

下脑执行型

左、右对角线型

3.现场解读测评

正方形测试结果

三角形测试结果

四边形测试结果

对角形测试结果

上脑型、边缘型

左脑型、右脑型

4.思维偏好与岗位匹配

5.思维偏好与团队匹配

思维偏好的团队图形

团队组建和团队发展

6.思维偏好与上级匹配

如何借助图形提前预测候选人的未来绩效？

如何借助图形提前预测候选人与领导匹配？

授课工具：思维测试工具

第五部分面试中的察言观色法

本章要点

面试中观察什么？面试中观察候选人的微表情和肢体动作！微表情和动作是一种符号语言，在特定环境下投射了候选人的内心真实想法。本章内容会教授学员捕捉、分析包括眼神、说话方式、及手上动作在内的诸多信息，提高面试官的“鹰眼”功力。

面试中的观察法

常见的微表情-眼神

眼神变化-1：不太自信的眼神

眼神变化-2：隐瞒事实的眼神

眼神变化-3：缺少情绪互动的眼神

急躁情绪的观察法

肢体动作

语速语调

皱眉表情

焦虑情绪的观察法

皱眉表情

情绪状态

抑郁情绪的观察法

眼神状态

情绪状态

情绪与说话内容不一致

其他面试中反常的表情

不知为何而笑

偏执者的眼神

备注：此部分内容含视频教材，理论结合实践，印象深刻，实用性强。

第六部分规范招聘与雇主品牌（选修内容）

本章要点

面试官的水平代表企业形象和品牌价值。

如果面试官注重其个人的内在修养，形象和气质，那么面试过程中，面试官不但可以较好的完成面试工作而且会让候选人感受到舒服、自然和深刻的面试体验，从而提升候选人对企业的好感度与求职意愿。

1、面试官的权威性

举止大方

情绪稳定

正式语境

目光接触

2、面试官的宜人性

平等意识

积极预期

表情真实

情绪互动

3、面试官的公正性

流程规范

行为规范

标准问题

逐项评分

4、面试官的专业性

引导方向

聚焦话题

价值发掘

绩效预测

5、现场答疑和学习推荐--课程结束前，讲师与学员探讨工作中常见的面试困惑和问题，并推荐经典的心理学和人力资源相关书籍。

课程标签：人力资源、招聘面试